从国有企业转换经营机制以来，为了加强政工干部队伍建设，党中央在一系列文件中对企业政工干部的配备提出了许多明确要求，相应地对政工干部的政治经济待遇做出了原则规定。这些政策的出台在当时的历史背景下是非常及时的，受到了广大政工干部的欢迎，增强了我们做好思想政治工作的信心。但实事求是地讲，这些政策性规定贯彻实施之后并未完全收到预期效果，国企政工干部队伍素质下降、后继乏人的矛盾并没有得到根本解决，甚至出现了越来越突出的趋势。这种党的政策导向与个人择业趋向相背离的现象亟待我们研究和解决，否则国企政工队伍将在老化、弱化、虚化的困窘中名存实亡。
为什么国企政工干部队伍会在一次次“加强”声中逐步削弱，以至出现青黄不接、后继乏人的现象呢?笔者认为其根本原因是，在经济体制由计划经济向市场经济转变的过程中，党建和思想政治工作还没有从社会和政治需求转变成为企业内在的、自觉的需求，作为人力资本的国企政工干部的商品属性没有得到企业界的重视和认同，因而国企政工干部队伍建设的思路和措施仍然停留在计划经济阶段，即单独依靠政治手段选用政工干部，而不是根据人才的商品属性采取市场化的制度和措施吸引人才。
在市场经济条件下，人才变成一种商品。跟其他商品一样，人才的价值是由培养造就人才所需要的社会必要劳动时间决定的，人才的价格应反映其价值。同时，人才又是一种特殊商品，其特殊性就在于他还是一种资本，其使用不仅能创造价值，而且能使自身增值。因此，人才商品作为资本又具有趋利性，总是在谋求自身利益的最大化。在商品属性和资本属性的双重作用下，人才的价格总是随着一定区域、一定市场的人才供求关系的变化而变化，供大于求则价格就会下降，甚至低于其价值，学习和从事该专业的人就会减少；反之其价格就会上升，学习和从事该专业的人就会增加。这是价值规律在人才商品市场的一般表现。因此，任何社会成员包括接受职业教育的大中专院校学生，其择业的基本尺度就是成为某方面人才的社会必要劳动时间、社会对该专业人才的需求、反映该专业人才价值及需求的价格等，简单地说就是成才周期、市场需求以及人才价格。成才快、需求旺、待遇优、前景好的职业或专业必能吸引更多的优秀人才，否则从事该专业的人就必然减少。“人往高处走，水往低处流”的俗语就朴素地说明了人力资本流动的规律。
既然人才流动是价值规律作用的结果，那么我们分析国企政工干部队伍建设问题时就必须从政工人才商品属性分析人手，找出促使政工人员连年减少的“看不见的手”。笔者认为国企政工干部面临的五个现实问题，是目前人们不愿从事这一职业的深层原因。
政工人才的需求问题。国企党建和思想政治工作的意义、地位、作用、职责范围等问题，中央在一系列文件中都作了规定。应当说，从政策高度来看，企业政工受到了高度重视，中央亟需一批讲政治、懂经营、会管理的复合型人才从事国企思想政治工作。也就是说，从宏观政治角度上看，对政工干部的宏观需求是迫切的。但是，直接影响社会成员择业的主要因素，不是宏观需求，而是微观需求，是企业的个体需求。与管理、技术、营销、法律、财会等其他专业人才相比，企业对政工干部的需求显然是次要的、可变通的，因为专业人才短缺会直接影响企业生产经营的正常运行，影响企业经济效益，而政工干部的作用是软的、远的，其配备可以退而求其次。当企业政工干部缺位时，企业可以从矮子里拔将军，也可以顺其自然、用管理手段解决一部分思想矛盾，而不必费精力、花高薪采取招贤措施。阅读各种媒体上的招聘广告，很少发现哪家企业在招政工干部；偶尔招聘一两个，也会立刻传为奇事、成为新闻炒作的热点。另一方面，企业思想政治工作确实担负着很多政府职能、社会职能，而履行这些职能的人员和费用则要完全由企业来负担。这是不符合现代企业制度下政企分开的潮流的，企业对政工干部需求不旺也是情理之中的事。因此，在党和国家的宏观需要还没有变成企业内在的、自觉的、主动的需求之前，社会对企业政工人才需求不旺的状况不会有大的改观。
政工人才的成才成本问题。成才成本是培养造就某类专业人才的社会必要劳动时间，包括时间成本和费用成本。从目前企业政工的任务来看，合格的企业政工干部光有党的理论知识和工作经验是远远不够的，还需要了解本行业的方针政策、法律法规和本企业的文化特点、管理制度和经营方式等，成为既懂基本政策、基本路线和思想政治工作一般原理、方法，又懂行业法律法规，也懂经营管理的超级复合型人才。与企业其他专业的人才相比较，企业政工干部成才的社会必要劳动时间要长得多。从接受继续教育的角度来看，政工干部的再教育成本也极为可观。首先，用政策理论武装自己是政工干部的第一，要务，而政策内容的变动比其它专业知识的更新要频繁得多；其次，政工干部的工作对象是人，而其它专业的工作对象是物，人的思想变化比技术、制度、工艺、材料等物的变化也要快得多、复杂得多。因此，政工干部成才之后，“充电”的任务也比其它专业人员繁重，需要持久地投入更多时间和精力。
企业政工的产出与经济利益回报问题。人才作为特殊商品具有资本属性，有投入就要有产出。在企业这个经济组织中，经营管理和技术人才的工作的成果，很容易得到各个方面的认同，从业者个人也容易得到成就感。而思想政治工作的产出则表现出长期性、间接性、模糊性、艰巨性和外部性的特征。也就是说，从产出的角度来看，企业政工不容易出成绩。与之相对应的，自然是政工人员的经济收入较低，即使名义收入与同级管理人才、技术人才相差不多，但“活”的收入部分往往极为悬殊。
政工人才的职位升迁问题。职位是人才实现自我价值的外在表现，是人的正常心理需求。它对个人的择业意向有很大的影响，尤其是在官本位意识还比较浓的国有企业里。对此我们不必讳莫如深。在企业，政工人才与经营管理和技术人才职位升迁的机会是不同的。企业以经济建设为中心，所以不但管理和技术开发的职位设置比政工岗位多，而且提拔高级职位管理者(哪怕是政工系统的高级领导)也大多从业务技术人员中选拔。在实际工作中，上级出于各种考虑，往往把调整下来的行政领导安排担任政工系统的主要领导职务，这样，专职从事政工的人其职位基本上就被封顶在部门负责人的层次上。现实中有许多同志在政工岗位上一千就是十几年甚至几十年，长期得不到升迁。
政工人才再就业问题。在市场经济条件下，企业人端的不是过去那样的铁饭碗，而是很容易被市场竞争大潮冲毁的“泥饭碗”。为了增加能力储备和再就业机会，人们在择业时首先考虑的是社会的长期需求、显性需求，而不是某个企业一时的需求或者社会的宏观隐性需求。这样一旦被解聘或者企业破产，他能够凭借专业本领马上找到新的就业岗位。而政工人才一旦离开国有企业，就很难找到一份专业工作，企业尤其是蓬勃发展、能扩大就业的民营企业很少自愿招收政工人员。这样，企业内部愿意从事政工的人就少之又少，都怕先丢了“本行”、再丢了“饭碗”。
上述五个方面的问题，是市场经济发展到一定阶段后，价值规律对社会人才资源配置发挥作用的直接反映。试想，一个投入多、回报少、周期长、市场需求不旺、再就业机会不多的专业或职业，怎么可能受到人们的青睐呢?当然，我们可以靠“上边”发文件，给企业提要求，但是这种用政治手段加强队伍建设的做法，或许只能管用于一时，而并不能解决根本问题。根本的解决之道只有一个，那就是用“谁需要谁买单”的办法，由政工人才的主要需求者——党、政府和社会管理部门为政工人才提供就业补贴，建立企业社会保险以外的养老、失业保险，以补偿政工职业市场化的经济风险，使政工人才的成才成本得到合理反映和回报，进而拉动对政工人才的社会需求。这种对人才市场的宏观调控手段，才是吸引人才、稳定队伍、加强思想政治工作的根本途径。
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