一把"科学"尺 公正"量"干部

    “为啥用他不用我？”这样的问题，在干部调整中常常能够听到。从中，可以咀嚼出各种滋味：不科学？不公平？不服气？究竟什么样的考核评价办法才是客观公正、体现正确用人导向的，这是各地组织部门一直在努力探索的问题。

　　选准干部，前提是正确评价干部。然而，长期以来，在干部考核评价工作中仍然存在着体系陈旧、标准模糊、方式简单等不少问题，给真实评价干部带来了种种弊端。

　　干部实绩贡献度缺少科学衡量的标准尺度，这是组织部门在干部考评中遭遇的普遍难题。南京市浦口区委常委、组织部长朱晓云对此深有感触：“首先是实绩目标难以均衡。由于各个地区目标分解的差异和重点工作的阶段性，存在着目标定量不统一、总量不平衡，使软硬目标难以对等均衡；其次是实绩主体难以区分。班子成员变动调整时，同一事项往往由多个领导负责，评定实绩有时会出现成绩分割不清的情况；再者，由于发展历程的变化，分管单位和部门基础的不同、人员素质的差异，有时难以客观真实地反映干部的工作实绩。”

　　针对这些问题，江苏省南京市浦口区委组织部进行了艰难的探索。他们从民主测评入手，细化民主测评要素，使考察者和测评者在评价相同职位领导时，增强了可比性。接着，考察上下延伸、综合分析评价、内行领衔考察、考评结果反馈，一系列全新的干部考评办法相继亮相，综合考评体系终于“破壳而出”。

　　量化测评细化要素

　　仅以“德、能、勤、绩、廉”这五大要素来评价干部，干部的“画像”似乎过于模糊。而且还存在着职位分类缺乏层次、职位评价标准刚性不足、职位特征要求不够明显的弊端。

　　浦口区委组织部将“德、能、勤、绩、廉”作为一级评价要素，并区分不同职位细化设置了不同的23个二级测评要素。如正职的“能”被细化为：驾驭全局、科学决策、组织协调、知人善任、开拓创新和思考分析；副职的“能”则被细化为：独当一面、思维表达、工作指导、心理素质、工作创新和处理问题。如果说以前是“双色彩印”，现在则是“四色彩印”，给干部“画像”更加逼真了。

　　同时，区委组织部还移植了现代人事管理中“同一领导职位应有相同的核心评价要素”的原则，区分班子、正职、副职三类的核心评价要素，如正职职位23项测评要素中，履行职责、驾驭全局、知人善任、开拓创新四项被列为核心要素。副职的核心要素则是独当一面、维护团结、群众基础和开拓创新。

　　内行领衔考察干部

　　当区委区级机关党工委书记左金勇接到通知，将由他担任2006年区管干部公推公选的一个考察组组长时，第一个感觉是惊讶：“考察干部那是组织部的事。”而当进一步了解到，此次被考察的包括区委办主任、组织部副部长等关键职位人选时，他更感受到此举的非同寻常和自己肩上的重任。

　　针对以往组织部门对其他部门的考察中，不同程度存在的职位认知概念化、能力鉴别笼统化、能岗分析表面化的工作局限性，浦口区大胆尝试改革考察组构成模式，探索职位“内行”领衔考察公选职位人选。

　　该区根据公选职位的性质和类别，由与公选职位有相近工作经历或正在从事相关工作的区管正职领导干部担任组长，考察组成员从各机关部门和镇街抽调，组成综合考察组，考察组对职位的认知度明显提高。

　　考察中，由考察组全体成员同被考察对象进行面对面交谈，针对职位要求对被考察对象进行提问，如对教育局局长职位人选提出“假如你是一名教育局长，如何对待学校乱收费的问题”、“你怎样看待素质教育和应试教育之间的关系”等。

　　2006年，公选区教育局局长时，盛明珠是进入考察阶段的3名人选之一，领衔考察她的是区发改局局长金仁斌，此前曾在教育部门工作过。“他问了我3个问题，一听就知道是个行家。”盛明珠说。

　　延伸评价多方求证

　　“为了提高考察信息的可靠性，我们加入了有隶属关系的对口部门领导、直接领导和直接下属等纵向主体的评价，并设置了上级业务主管部门领导、本级分管领导和基层单位领导三个不同层面的评价要素。”浦口区委组织部有关人员介绍。

　　在过去民主测评、个别谈话的干部考察中，主要在所在单位以横向考评的方式获取大概的表面印象评价，由于测评主体和谈话对象普遍缺少对考察对象工作过程的了解和工作结果的认知，容易出现考察信息失真现象和考察分析评价的准确性降低。

　　值得一提的是，由上一级业务主管部门评价本级部门班子时，浦口区采取“工作排名”方式，更能真实反映客观实际。因为“如果你让人打分，他可能都打90分，但是如果你让他排名次，总不能每个都排第一吧。”

　　考察结果深度反馈

　　考察结果反馈内容有限，有时不仅不能达到预期的教育效果，还很可能出现被考察人员因为结果不好而产生不满情绪的现象。

　　浦口区的做法是：考察结果反馈内容增加了细分的量化测评和翔实的素材。反馈内容有定量的等次，即优秀、优良、称职还是基本称职，这也是干部们最关心的部分；还有定性的部分，是一两页纸的文字描述。如果是有分管部门的干部，反馈表上还有一项其分管的工作排名情况，这成为干部们关注的新焦点。

　　一次干部调整后，一名被调动的干部对自己的工作安排不满意，找到区委组织部。组织部的工作人员听说来意之后，直接将他带到电脑前，启动量化测评软件，输入该干部的姓名，一张详尽的测评表立刻显示出来。

　　在以23项测评要素为横坐标的坐标系中，市管干部、区管干部和一般干部对他的评价以三种不同颜色的曲线标出，其中市管干部和区管干部两条曲线的趋势高度吻合，而一般干部的曲线在“民主作风”和“知人善任”两个要素上明显下坠，背离另两条线。接下来，还有总体评价和推荐使用两个柱状图。从总体评价的图中可以清晰地看出，有25％的一般干部给他“基本称职”。这位干部看了无话可说。据悉，在后来的反向测评中，他的这些问题有了明显改善。

　　“这种面对面、原汁原味反馈，让考察对象更加信服。”一位曾经被考察过的干部如是说。(通讯员 浦 组)